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2 mayo, 2017 Posted by sorayapa Publicado en Bigdata, Inteligencia Artificial
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Joan Clotet: People Analytics ayuda a tomar mejores decisiones de negocio basadas en personas

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“En la lucha por el talento, el que empiece antes a desarrollar la capacidad analítica estará más preparado para anticiparse al futuro. Es un camino que conviene comenzar a caminar cuanto antes”. Así de contundente se muestra Joan Clotet Sulé, la persona que desde Ferrovial lidera la innovación en el ámbito del talento. Ferrovial es una las empresas pioneras en la introducción de la analítica de datos en el ámbito de los recursos humanos (HR Analytics o People Analytics).

clotet

Aunque la amplia experiencia profesional de Clotet se ha desarrollado en el ámbito de la tecnología, en los últimos años su foco son las personas, no en vano él mismo de autodefine como Humanista Digital. Un título que sustenta a la perfección su actual responsabilidad en Ferrovial, Talent Innovation Manager.

Hace unos días tuve la oportunidad de asistir a la primera edición de HR Evolution y conocer de primera mano los avances del proyecto piloto en People Analytics que Joan Clotet puso en marcha el año pasado en su empresa. No olvidemos que Ferrovial es uno de los principales operadores de infraestructuras del mundo con casi 100.000 trabajadores en 25 países. Su actividad se despliega en cuatro áreas: construcción, servicios urbanos, aeropuertos y autopistas.

Desde mi punto de vista Joan Clotet y Bernabé Pérez (ex BBVA) son dos de los profesionales que en España más están impulsando la adopción de la analítica en los departamentos de RR.HH. Pero ¿qué es People Analytics? Para Clotet es una disciplina que ayuda a tomar mejores decisiones de negocio:

 “Es una disciplina que se basa en utilizar los datos de personas que la compañía recopila y combinarlos entre sí y con resultados de negocio, a veces con información externa, para encontrar patrones, correlaciones y recomendaciones que permitan tomar mejores decisiones, basadas en evidencias, en relación a la gestión de personas y lo que es más importante, mejores decisiones de negocio basadas en personas”.

Su piloto está sustentado en recursos propios ¿correcto?

“En Ferrovial queremos tener nuestro propio know how y sacar partido a nuestros datos. Lo primero que hicimos fue sentar en una misma mesa a la gente de operaciones, de negocio, gestores de contratos, gente de finanzas y por supuesto de RR. HH. y tras darles una introducción sobre los conceptos y el potencial de People Analytics lanzamos una pregunta abierta: ¿en tu ámbito de gestión, si pudieras tener la respuesta a una pregunta clave relacionada con personas, que ahora mismo no tiene resupuesta, cuál sería? Recopilamos un inventario de 55 preguntas de todas las áreas. De todas ellas priorizamos tres como foco de análisis, aquellas que tenían más importancia para el negocio y para las que disponíamos de más datos. Este proyecto abre la puerta a posicionar a RR. HH. en un nuevo rol y servicio al negocio”.

El planteamiento inicial del piloto, y su desarrollo, es muy interesante: análisis de la plantilla en cuanto a su impacto en el negocio, análisis de accidentes laborales y la planificación de talento a medio plazo.

“Comenzamos por analizar si había alguna relación entre el perfil de la plantilla y los resultados del negocio. Por ejemplo, preguntar a los datos cosas como: ¿existe alguna relación entre el perfil de la plantilla asignada a un contrato y su resultado? ¿hay alguna característica o patrón de la plantilla que incida de forma significativa en cierto tipo de proyectos?

Otro tema objeto de análisis es el de los accidentes y su prevención. Nuestro foco es sacar partido de los datos para anticiparnos en variables críticas de gestión del negocio. Siendo transparentes, con la correspondiente anonimización y cumpliendo exhaustivamente la ley de protección de datos, desarrollamos algoritmos de predicción para dotar a los gestores de nuevas herramientas de decisión.

La tercera iniciativa dentro de este piloto es un ejercicio de proyección de necesidades de talento para afrontar objetivos de crecimiento a cinco años. El planteamiento se basa en proyectar a 5 años el crecimiento y la demanda de personas asociadas: ¿cuántas personas necesitaré?, ¿en qué momento?, ¿cuántas se van a marchar? o ¿cuántas personas tendré capacitadas en ese momento para ser promocionadas ? Todo esto se basa en la exploración de datos históricos con foco en: cuánto tiempo nos lleva fichar una persona, cuánto tiempo le lleva a una persona progresar de una posición a otra, etc. Son ejercicios que pueden mejorar su precisión con más historia pero hemos podido aportar valor al negocio y trabajamos en nuevas líneas a demanda suya”.

Bernabé Pérez y Joan Clotet charlan en HR Evolution.

Bernabé Pérez y Joan Clotet charlan en HR Evolution.

Aunque Clotet reconoce que su iniciativa en People Analytics prácticamente acaba de empezar, lo cierto es que desde el área de Negocio ya han visto su potencial y les han pedido profundizar en otros  ámbitos. Su apuesta ha tenido éxito y además su equipo ha ganado en experiencia:

“Hemos mejorado desde el planteamiento inicial. En lugar de partir de una pregunta concreta, que por otro lado es bastante aconsejable, hemos hecho un planteamiento más abierto y exploratorio para generar propiedad y orientarnos al negocio. Hemos hecho una revisión del cuadro de mando de RR. HH., para intentar aportar más valor a las personas que tienen que tomar decisiones de negocio y en el camino hemos analizado todo el potencial de datos que lo soporta. Igualmente hemos explorado en qué tipo de cuestiones los datos de personas pueden aportar más luz. Esto nos ha ayudado a ir paso a paso de la mano del negocio y que entiendan mejor el potencial de la analítica. Pensamos a lo grande pero vamos dando pasos pequeños y acorde a la realidad actual”.

En cuanto a los consejos para que los líderes de RR. HH. se lancen al mundo de la analítica, Clotet recomienda ser curiosos, valientes y sobre todo, focalizar en el cliente interno y el negocio.

“Recomiendo empezar. Hay que ser curioso y valiente. Podemos encontrar muchas barreras: no tengo datos, no tengo tiempo, no es prioridad, no veo claro el valor, no tengo dinero… pero la realidad es que hay empresas muy pequeñas que con algunos datos, hojas Excel y vocación analítica han realizado ejercicios interesantes y de valor. Nosotros tenemos algunos medios internos pero comenzamos con muy poquito, con alcances e inversiones muy pragmáticas y teniendo muy presente que el cliente interno es el negocio. Hay que insistir mucho en este discurso: eres mi cliente y lo que hago es para ti, con tus datos y para que tú tomes mejores decisiones. En la lucha por el talento, el que empiece antes a desarrollar la capacidad analítica estará más preparado para anticiparse al futuro. Es un camino que conviene comenzar a caminar cuanto antes. Mientras nosotros estamos empezando ya hay compañías que cuando hablan de People Analytics no piensan sólo en información de los sistemas transaccionales, hablan ya de aprovechar todo el rastro digital en favor de servicios más personalizados y decisiones más objetivas, justas y a tiempo”.

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